La Equidad De Las Opciones Sobre Acciones De Compensación

Opciones de Acciones para Empleados (ESO) de John Summa. CTA, PhD, fundador de HedgeMyOptions y opciones sobre acciones a los empleados OptionsNerd. o organismos de normalización europeos, representan una forma de compensación de capital concedidas por las empresas a sus empleados y ejecutivos. Le dan al tenedor el derecho a comprar acciones de la compañía a un precio determinado durante un periodo limitado de tiempo en cantidades detalladas en el contrato de opciones. Organismos de normalización europeos representan la forma más común de compensación de capital. En este tutorial, el empleado (o concesionario) también conocida como titular de la opción, aprenderán los conceptos básicos de la valoración de ESO, en qué se diferencian de sus hermanos en el listado (negociados en bolsa) opciones de la familia, y los riesgos y recompensas se asocian con la celebración de estos durante su vida útil limitada. Además, se examinó el riesgo de mantener organismos de normalización europeos cuando llegan en el dinero en comparación con el ejercicio temprano o prematuro. En el capítulo 2, se describe organismos europeos de normalización a un nivel muy básico. Cuando una empresa decide que le gustaría para alinear sus intereses de los empleados con los objetivos de la gestión, una manera de hacer esto es la emisión de una compensación en forma de acciones de la empresa. También es una forma de diferir la compensación. subvenciones de acciones restringidas, opciones de acciones y organizaciones europeas de normalización todo son formas de compensación en acciones puede tomar. Mientras restringidas las opciones sobre acciones y acciones de incentivo son áreas importantes de la compensación de acciones, no van a ser exploradas aquí. En cambio, la atención se centra en organismos de normalización europeos no cualificado. Comenzamos proporcionando una descripción detallada de los términos y conceptos clave relacionados con organismos de normalización europeos desde la perspectiva de los empleados y de sus propios intereses. Consolidación de la concesión. fechas de caducidad y hora prevista a vencimiento, la volatilidad de precios, huelga (o ejercicio) los precios, y muchos otros conceptos útiles y necesarias se explican. Estos son elementos esenciales para la comprensión de organismos de normalización europeos una base importante para tomar decisiones informadas sobre cómo manejar su compensación en acciones. Organismos de normalización europeos se otorgan a los empleados como una forma de compensación, como se mencionó anteriormente, pero estas opciones no tienen ningún valor en el mercado (ya que no se negocian en un mercado secundario) y por lo general no son transferibles. Esta es una diferencia clave que será explorado en mayor detalle en el capítulo 3, que cubre las opciones básicas de terminología y conceptos, además de destacar otras similitudes y diferencias entre los (ESO) contratos negociados (en la lista) y no comerciales. Una característica importante de los organismos europeos de normalización es su valor teórico, que se explica en el Capítulo 4. Valor teórico se deriva de los modelos de opciones de precios como el Negro-Scholes (BS), o una aproximación binomial. En términos generales, el modelo BS es aceptada por la mayoría como una forma válida de valoración ESO y cumple con las normas de la Junta de Normas de Contabilidad Financiera (FASB), en el supuesto de que las opciones no pagan dividendos. Pero incluso si la empresa hace el pago de dividendos, hay una versión de pago de dividendos del modelo BS que puede incorporar el flujo de dividendos en el precio de estos organismos de normalización europeos. Hay un continuo debate dentro y fuera de la academia, por su parte, acerca de cómo mejor valor organismos de normalización europeos, un tema que es mucho más allá de este tutorial. 5looks de capítulo a lo que un concesionario debe estar pensando en una vez ESO se concede por un empleador. Es importante para el empleado (concesionario) para entender los riesgos y recompensas potenciales de organismos de normalización europeos simplemente manteniendo hasta su expiración. Hay algunos escenarios estilizados que pueden ser útiles para ilustrar lo que está en juego y lo que a tener en cuenta al considerar sus opciones. Este segmento, por lo tanto, se describen los principales resultados de la celebración de sus organismos de normalización europeos. Una forma común de gestión de los empleados para reducir el riesgo y fijar las ganancias es el ejercicio temprano (o prematuro). Esto es algo de un dilema, y ​​plantea algunas decisiones difíciles para los titulares de ESO. En última instancia, esta decisión dependerá de los apetito por el riesgo personal y sus necesidades financieras específicas, tanto a corto como a largo plazo. Capítulo 6 examina el proceso de ejercicio anticipado, los objetivos financieros típicos de un concesionario de tomar este camino (y cuestiones relacionadas), además de los riesgos asociados y las implicaciones fiscales (especialmente las obligaciones fiscales a corto plazo). Demasiados titulares confían en la sabiduría convencional acerca de la gestión del riesgo de ESO que, por desgracia, puede ser cargado con los conflictos de interés, y por lo tanto pueden no ser necesariamente la mejor opción. Por ejemplo, la práctica común de la recomendación de ejercicio temprano con el fin de diversificar los activos puede no producir los resultados óptimos deseados. Hay concesiones y los costos de oportunidad que deben ser examinados cuidadosamente. Además de eliminar la alineación entre el empleado y la empresa (que era el que supuestamente uno de los fines previstos de la concesión), el ejercicio anticipado expone el soporte a una gran porción de los impuestos (al tipo de impuesto sobre la renta ordinaria). A cambio, el titular hace bloquear de alguna apreciación en el valor de su ESO (valor intrínseco). Extrínseco. o el valor del tiempo, es un valor real. Representa el valor proporcional a la probabilidad de obtener más valor intrínseco. Existen otras alternativas para la mayoría de los titulares de los organismos europeos de normalización para evitar el ejercicio prematura (es decir, el ejercicio antes de la fecha de caducidad). Cobertura con opciones de la lista es una de esas alternativas, que se explica brevemente en el capítulo 7, junto con algunos de los pros y los contras de este tipo de enfoque. Los empleados se enfrentan a una imagen de responsabilidad fiscal compleja ya menudo confusa al considerar sus opciones acerca de estos y con su gestión. Las implicaciones fiscales del ejercicio anticipado, un impuesto sobre el valor intrínseco como ingresos de compensación, no las ganancias de capital, puede ser doloroso y puede no ser necesario, una vez que son conscientes de algunas de las alternativas. Sin embargo, la cobertura plantea un nuevo conjunto de preguntas y la confusión resultante sobre la carga fiscal y los riesgos, lo que está más allá del alcance de este tutorial. Organismos de normalización europeos están en manos de decenas de millones de trabajadores y ejecutivos en todo el mundo y muchos más están en posesión de los mismos a menudo mal entendido conocidos como compensación de capital. Tratando de conseguir una manija en los riesgos, tanto el impuesto y la equidad, no es fácil, pero un poco de esfuerzo en la comprensión de los fundamentos que recorrer un largo camino hacia la desmitificación organismos de normalización europeos. De esta manera, cuando se sienta con su planificador financiero o administrador de la riqueza, que puede tener una discusión más informada - uno que espero que le ayuden a tomar las mejores decisiones sobre su compensación financiera 101 future. Equity Una breve descripción de la compensación en el almacén, opciones. compensación de capital es un tema muy amplio y un tanto técnica. Antes de entrar en detalles arenosos es necesario tener una visión general de cómo funciona. Dividimos el tema en cuatro áreas que se resumen a continuación. En primer lugar, hay conceptos clave que se aplican a toda la zona. En segundo lugar, nos fijamos en la compensación que pueda tener cuando adquirir acciones de un empleador. El tercer tema es las opciones de acciones no calificadas, y el cuarto es opciones sobre acciones de incentivos. Vale la pena señalar que cada tema se basa en la anterior, en cierta medida. Puede saltar de un lado, pero usted encontrará que las reglas para opciones de acciones se basan en las normas para las opciones no calificados, y esas reglas construir sobre las normas para la adquisición de acciones de un empleador. Conceptos clave Los siguientes puntos son importantes en relación con todos los subtemas para compensación de capital. Es importante saber si su acción es adquirido, y si no, cuando se queden cubiertas. La regla aquí es algo técnica, pero la idea principal es que su creados cuando se puede conservar el valor total de la acción aun cuando se termine su empleo. Sus consecuencias fiscales dependen del valor justo de mercado de las acciones. En general, este es el precio al que las acciones podrían cambiar de manos en una transacción entre personas no relacionadas. compensación de capital recibidas por los empleados pueden estar sujetos a retención, que debe ser pagado en efectivo, incluso si la compensación se hará en forma de acciones u otros bienes. Otorga aplican reglas especiales al adquirir acciones de un empleador. Estas reglas también se aplican si no eres un empleado, pero proporcionan servicios en alguna otra capacidad como un consultor o un miembro de la junta directiva. Es necesario estar familiarizado con estas reglas si recibe acciones sin pagar (una donación de acciones o premio), o si usted compra acciones en relación con su trabajo. Si la acción es totalmente devengados cuando lo reciba, usted tiene que reportar el ingreso de compensación en ese momento, igual al valor de las acciones menos el importe pagado por ello, en su caso. Si la acción recae isnt, su tratado como ingreso gravable en el momento en que se confiere. Usted tiene que reportar el ingreso igual al valor de la acción como del tiempo que confiere. Hay algunas reglas complicadas que se pueden aplicar cuando se compra una acción de su empleador. A veces se puede terminar pagando impuestos, incluso si usted pagó el valor total de las acciones cuando lo compró. Si adquiere valores que isnt adquirido, tiene 30 días para hacer una elección de la sección 83b en las que se informa del valor de las acciones como ingresos cuando se ha adquirido las acciones en vez del año que confiere. Esta elección puede ser muy beneficioso si usted pagó el valor completo o si se espera que la población aumente en valor. opciones de acciones no calificadas La opción de acciones no calificadas es una forma popular de compensación de capital. No tiene nada que informar en el momento de recibir una opción sobre acciones no calificado, o en el momento que sea ejercitable. Cuando se hace ejercicio de una opción de acciones no calificadas que declara ingreso indemnización igual a la diferencia entre el valor de las acciones que recibe y la cantidad que paga para ejercer la opción. Si usted es un empleado, este ingreso está sujeto a retención. Al vender las acciones, usted reporta ganancia o pérdida patrimonial. La base incluye la cantidad que pagó por las acciones más el importe de los ingresos de compensación que reportó en el momento del ejercicio. opciones de acciones Si una opción concedida a un empleado cumple con ciertos requisitos, su opción de incentivo o ISO. Estas opciones están disponibles sólo para los empleados no se puede tener una ISO si usted es un director no empleado o consultor. Ellos pueden proporcionar ventajas fiscales especiales para el tenedor de la opción, pero a costa de una gran complejidad y un poco de desventaja fiscal para el empleador. No tiene nada que informar en el momento de recibir una opción de incentivo, o en el momento que sea ejercitable. Usted no reportar los ingresos de compensación cuando se hace ejercicio una opción de incentivo. Pero usted debe hacer un cálculo alternativo impuesto mínimo (AMT), y puede terminar pagando una cantidad significativa de impuestos debido a ese cálculo. Si vende la acción antes de un periodo de mantenimiento especial transcurre, usted ha hecho una disposición de descalificación y debe reportar el ingreso de compensación en ese momento. Si usted cumple con la regla especial periodo de mantenimiento, usted reportan ganancia o pérdida de capital sin ingresos compensación al vender las acciones. En ese momento usted puede ser capaz de reclamar un crédito por parte o la totalidad de la AMT que pagó en el año ejerció la opción. Este resumen omite muchos detalles que se explican en otras páginas de esta guía en línea y en nuestros libros sobre el tema. RelatedEquity Compensación ¿Qué es la equidad de Incentivos de Acciones de Compensación es de pago no en efectivo que representa la propiedad de la empresa. Este tipo de compensación puede adoptar muchas formas, incluyendo las opciones, acciones restringidas y acciones de rendimiento. compensación de acciones permite a los empleados de la empresa a participar en los beneficios a través de la apreciación y pueden alentar la retención, sobre todo si hay requisitos de carencia. ROMPIENDO equidad de Incentivos de Acciones de Compensación ha sido utilizado por muchas empresas públicas y algunas empresas privadas, especialmente las empresas de inicio. Recientemente firmas lanzadas pueden carecer de dinero en efectivo o desee invertir el flujo de dinero en efectivo en las iniciativas de crecimiento, por lo que una opción de compensación en acciones para atraer a empleados de alta calidad. Tradicionalmente, las empresas de tecnología en las empresas tanto en la fase de puesta en marcha y más maduras han utilizado compensación de capital para recompensar a los empleados. Ejemplo Por ejemplo, la compensación basada en acciones LinkedIns en 2015 era de 510,3 millones, frente a 319,3 millones del año anterior. En 2015, representaba más del 17 de los ingresos. Más de 460 millones de dólares del total era en forma de unidades de acciones restringidas (RSU). Tipos comunes de equidad Empresas de compensación que ofrecen compensación de acciones puede dar a los empleados opciones sobre acciones que ofrecen el derecho a comprar acciones de las acciones de las compañías a un precio predeterminado, también se conoce como precio de ejercicio. Este derecho puede conferir con el tiempo, lo que permite a los empleados a obtener el control de esta opción después de haber trabajado para la empresa durante un cierto período de tiempo. Cuando los chalecos de opciones, que adquieren el derecho de vender o transferir la opción. Este método estimula a los empleados a seguir con la empresa durante un largo plazo. Sin embargo, la opción típicamente tiene una caducidad. Los empleados que tienen esta opción no son considerados accionistas y no comparten los mismos derechos que los accionistas. Hay diferentes consecuencias fiscales a las opciones que tiene atribuidos frente a los que no lo son, para que los empleados deben observar a qué reglas se aplican impuestos a sus situaciones específicas. Hay diferentes tipos de compensación de acciones, tales como opciones de acciones no calificadas y opciones de acciones (ISO). ISO sólo están disponibles para los empleados y no directores no empleados o consultores. Estas opciones proporcionan ventajas fiscales especiales. Con las opciones de acciones no calificadas, los empleadores no tienen que informar cuando reciben esta opción o para cuando pueda ejercerse. Las acciones restringidas requiere la realización de un periodo de consolidación. Esto puede hacerse de una sola vez después de un cierto período de tiempo. Alternativamente, la concesión puede hacerse igual a lo largo de un período determinado de años o cualquier otra combinación de gestión se encuentra adecuado. RSU son similares, pero representan las compañias prometen pagar cuotas en base a un calendario de adquisición. Esto ofrece algunas ventajas a la empresa, pero los empleados no obtendrá todos los derechos de propiedad de las acciones, como el voto, hasta que las acciones son ganados y emitidas. participaciones en los resultados sólo se conceden si se cumplen ciertas medidas especificadas. Estos podrían incluir métricas. como un objetivo de ganancias por acción (EPS), la rentabilidad del capital (ROE) o el rendimiento total de la población de los companys en relación a un índice. Por lo general, los periodos de rendimiento son más de una compensación de equidad horizon. Resources tiempo de varios años - Pros, Contras, y Adquisición de Derechos Decisiones cuál es el trato con equidad Compensación digamos que usted tiene el dinero que necesita para hacer las cosas de configuración, pero estás haciendo daño para el flujo de caja ( es decir, el dinero adicional que viene en todos los meses). Esto puede hacer que sea muy difícil pagar a sus empleados, en especial los vendedores cualificados, programadores e ingenieros que pueden rastrillo de más de seis cifras de un año en una empresa más establecida. compensación de capital es una forma de llegar a bordo. La idea general de compensación de capital es ofrecer a los empleados una parte de los beneficios futuro de la compañía a cambio de menor (o, a veces cero) salarios en la delantera. Por supuesto, como con la financiación de capital, es muy recomendable consultar a un abogado antes de hacer cualquier ofertas formales. Los pros y contras Como con cualquier forma de compensación, hay pros y los contras de ofrecer una compensación equidad. Los empleados motivados compensación de equidad no sólo reduce la carga financiera por adelantado de tener que pagar altísimos salarios, sino que también atrae a los empleados que están comprometidos a trabajar más duro con el fin de garantizar su bienestar financiero y el éxito de la empresa. Su complicada - El aire más evidente con la compensación de acciones es que no requiere renunciar a pequeñas porciones de la propiedad de su negocio. Esto es decididamente más complicado de manejar que un sueldo tradicional y cuando estás empezando un pequeño negocio, más complicado es exactamente lo que no necesita. Tipos de equidad y de Adquisición de Derechos Términos Si decide que la compensación de acciones es algo que usted puede como para ofrecer, entonces su siguiente movimiento debe ser para averiguar exactamente qué tipo de equidad de usar. Aquí hay cuatro tipos principales de equidad utilizados por las pequeñas empresas: Acciones ordinarias una pequeña porción de la propiedad de la empresa que paga los dividendos (un porcentaje de los beneficios) cuando la compañía hace dinero. Acciones preferentes similares a las acciones ordinarias, pero se pagan dividendos a los tenedores PRIMER acciones preferentes, a continuación, a los tenedores de acciones comunes. Las acciones preferentes es esencialmente acciones ordinarias con un salto a la cabeza de la garantía de la línea. La emisión de acciones comunes que se dan de forma gratuita a los empleados (que no tiene que comprar una acción, que le dan a ellos como un bono o regalo). Garantiza también conocidas como opciones de acciones, órdenes transmiten el derecho a comprar acciones en una fecha futura por un precio fijo, determinado a la vez que se emitió la orden. Por ejemplo, una empresa puede ofrecer a un empleado la posibilidad de comprar cinco partes de la acción en una cuota de 100 en cinco años. Si en cinco años una parte de la empresa vale más de 500, el empleado tiene la opción de comprarlo en una cuota de 100 y venderlo al día siguiente para 500 por acción. Además de los diferentes tipos de equidad, también hay variaciones en la adquisición de derechos términos. términos de ejercicio son sólo una forma elegante de decir cuánto tiempo un empleado tiene que trabajar para usted antes de que puedan recoger sus beneficios de equidad. Delineando un período de consolidación le protege de un empleado que firma, saca su dinero en efectivo el segundo el negocio se convierte en un beneficio y entonces Alto colas outta allí dos meses más tarde. Si usted tiene un socio de negocios o co-fundador, se puede establecer un calendario de adquisición para asegurar interminables tanto permanecer a bordo. La mayoría de las empresas requieren cerca de 12 meses de empleo antes de beneficios a los empleados (equidad, 401k partidos, etc.), son de propiedad pero, por supuesto, eso depende de usted para decidir quién obtiene qué y cuánto Ahora que has decidido qué tipo de youre que va a la equidad oferta a sus empleados, es hora de calcular la cantidad de theyre que va a conseguir. Si usted ofrece demasiado poco, podrían decir sayonara y tomar un trabajo en el que se les paga en efectivo duro frío. Ofrecer demasiado y en el camino a sus empleados terminan haciendo más dinero que tú. No está bien. La primera decisión que debe tomar es la posibilidad de ofrecer a sus empleados 100 compensación de acciones o una combinación de salario y la equidad. En el lado positivo, ofrecer a los empleados la equidad solo significa interminables terminan con los empleados que realmente creen en su negocio y están dispuestos a trabajar duro para ver que tenga éxito. Por otro lado, se puede eliminar empleados calificados que simplemente no pueden sobrevivir sin un poco de flujo de efectivo durante el tiempo que se tarda en hacer el negocio rentable. Una vez que haya solucionado el porcentaje de capital frente al sueldo, es hora de negociar la cantidad de equidad. Si bien no existen directrices específicas en cuanto a la cantidad de capital cada tipo de empleado debe recibir (cada negocio es diferente) hay un par de cosas que debe considerar. La cantidad que el empleado recibirá en pago de sueldos (y cuánto más bajo es que un salario típico para un puesto equivalente). Los empleados predijeron impacto en el éxito de la empresa. Idealmente, usted es capaz de calcular (aproximadamente) la cantidad que el empleado de la pena a la empresa, y ellos ofrecen una cantidad de equidad que es igual a su valor en función de sus beneficios pronosticados en 12 meses. Descargar PDF para imprimir Buscando la empresa privada Saltamontes logoHOW pueden desarrollar incentivos de capital BASADA empresas públicas se han usado durante mucho tiempo las opciones sobre acciones y otros incentivos basados ​​en acciones para recompensar a sus ejecutivos. Como resultado, las opciones sobre acciones se han convertido en una parte muy lucrativo de la compensación total para los ejecutivos de las empresas que cotizan en bolsa. Teniendo en cuenta la enorme cantidad de riqueza que se ha creado a través de las opciones sobre acciones para ejecutivos, debe venir como ninguna sorpresa que las empresas privadas se encuentran en desventaja para atraer, retener y motivar a los mejores talentos ejecutivo, en gran parte debido a su limitada capacidad de emitir acciones opciones. Ahora, sin embargo, un número creciente de empresas privadas están buscando hallazgo - y - formas de competir por el talento ejecutivo, ofreciendo su propia versión de incentivos basados ​​en acciones o similares a las acciones. En este artículo se presenta estudios de caso de dos empresas, una de renombre nacional-privadas mayorista de artículos de artículos de regalo y de la novedad y de un fabricante a ingrediente alimentario ilustrar tres puntos clave: 1. Las opciones disponibles para las empresas privadas 2. ¿Cómo las empresas privadas pueden determinar si algunos forma de compensación basada en acciones es adecuado para su situación y, en caso afirmativo, en qué forma y 3. ¿Cómo las empresas privadas pueden estructurar planes de incentivos basados ​​en acciones o similares a las acciones. No es sorprendente que las experiencias de estos dos muy diversas empresas destacan lo diferente que este proceso puede jugar a cabo en función de las circunstancias específicas de la compañía. Como resultado, una empresa optó por desarrollar un programa de incentivos basados ​​en la equidad completo para su equipo ejecutivo, mientras que la otra compañía llegó a una conclusión muy diferente, basado en el mismo análisis. No optó por ofrecer la equidad de sus ejecutivos, pero en su lugar se desarrolló y ofreció un plan que refleja un plan basado en la equidad, sin diluir propiedad de la compañía. EMPRESA A: RECOMPENSAR CON EQUIDAD Después de un cambio con éxito, un comerciante reconocido a nivel nacional de artículos de regalo y artículos de la novedad, que ha sido propiedad familiar desde su fundación en 1946, decidió proporcionar algún tipo de paquete de compensación basada en acciones para el equipo ejecutivo que ayudó a orquestar que de respuesta. Esto no es sorprendente teniendo en cuenta que, dado que el cambio de tendencia en 1995, las empresas por ventas y los márgenes brutos han aumentado de manera constante, con lo que la empresa hace poco volver a la rentabilidad. A pesar de los esfuerzos iniciales para trabajar a través de la recesión provocada por la recesión económica de la década de 1990 no tuvieron éxito, la empresa, encabezada por su equipo ejecutivo central, con el tiempo redujo y pasó a centrar sus productos y la comercialización. Ahora, de ahora en adelante, el plan estratégico Companys llama para el desarrollo continuo de las marcas de gran visibilidad, un enfoque en las líneas de productos más rentables, y la consideración de las adquisiciones estratégicas. A medida que la salud fiscal de los companys mejorado, el reconocimiento de las contribuciones y la lealtad de varios miembros clave del equipo de gestión de operaciones, comercialización y ventas ha sido de suma importancia. Estos individuos habían mantenido con la empresa a través de su periodo más tenue y efecto ayudado al cambio de tendencia. Con el cambio completo, el CEO y el vicepresidente de ventas, los dos propietarios de la empresa, ha querido premiar a estos ejecutivos por su lealtad y el trabajo duro. A largo plazo, los propietarios querían asegurarse de que la empresa sería capaz de retener a estos ejecutivos, al mismo tiempo tener alguna manera de compartir el crecimiento esperado en el futuro y la rentabilidad de la empresa con ellos. La cuestión de la equidad de ambos lados de la valla Tomar la decisión sobre si se debe ofrecer la equidad dependerá en gran medida de las circunstancias específicas de un negocio la compañía. Sin embargo, las empresas no deberían pasar por alto algunas otras consideraciones importantes a la hora de sopesar los pros y los contras de ofrecer una participación en el negocio. El punto de Propietarios de vista. En una empresa familiar, por ejemplo, proporcionar una compensación basada en la equidad plantea una serie de cuestiones financieras y emocionales para los propietarios. Durante la vida de la empresa, los propietarios a menudo hacen grandes sacrificios personales y financieros para mantener a flote la empresa y en crecimiento, en muchos casos van tan lejos como para dar activos personales para obtener financiación. Por supuesto, los propietarios de los companys también han puesto al día con las largas horas de viaje inevitables, extensa, de estrés, y otros compromisos de gestión de una empresa. Teniendo en cuenta todo esto, no es de extrañar que muchos propietarios no están completamente cómodo regalando un trozo de la empresa, incluso si se trata de un equipo ejecutivo que merece. Desde un punto de vista más práctico, propiedad de capital hace que la justificada preocupación sobre el intercambio de información financiera detallada con los ejecutivos que no son parte de la familia o de la propiedad de capital. El ángulo Ejecutivo. Incluso los ejecutivos reciben una participación de capital no hacerlo sin reparos. En primer lugar, la propiedad de la equidad a menudo requiere que los ejecutivos de utilizar sus propios activos para la compra de la equidad. De hecho, los incentivos basados ​​en acciones, se no resulte atractivo para muchos ejecutivos que piensan que tienen suficiente en riesgo y sin la adición de participación en el capital de una compañía privada con sólo unos pocos propietarios. Los ejecutivos también es probable que estar preocupado por la forma en la equidad debe ser valorada, los futuros riesgos de la propiedad, y el potencial de venta de su patrimonio en el futuro, es decir, poniendo la población de nuevo a la compañía en una fecha posterior. Debido a todas estas cuestiones, los ejecutivos son propensos a nombre de efectivo, y mucha de ella, como su forma pref6rred de compensación. Por desgracia, las empresas privadas más pequeñas encuentran que el efectivo es apretado por lo general, sobre todo si estas empresas caen en el rango inferior de la capitalización de mercado (las acciones en circulación multiplicado por el precio de mercado de las acciones) utilizados para clasificar las sociedades mercantiles. Las pequeñas empresas suelen gestionar el flujo de caja con fuerza, especialmente si se aprovechan con deuda de alto rendimiento. Para trabajar en estos temas antes de ofrecer una compensación basada en acciones, es importante para los ejecutivos y los propietarios se informe sobre los diversos incentivos basados ​​en la equidad y la renta variable, y cómo funcionan. De esta manera, ambas partes puede terminar con un plan que se adapte a todas sus necesidades. Los propietarios también sintieron que era el momento de que la empresa recompensado estos ejecutivos no sólo por sus contribuciones a la compañía, sino también por sus sacrificios en aceptar una compensación modesta mientras que la compañía se esforzó de nuevo a la rentabilidad. No sólo fueron estos ejecutivos salario base relativamente baja, pero el paquete de beneficios de los companys no fue tan generosa como se encuentra típicamente en las grandes empresas de propiedad pública. Por ejemplo, la empresa proporcionó ningún plan de acumulación de capital o de pensiones a largo plazo que no sea un plan 401 (k) que no proporcionó un partido de compañía. Equilibrio de la empresa y ejecutivo necesita Estaba claro para los propietarios que los planes de compensación y beneficios existentes eran insuficientes para recompensar a los ejecutivos en el nivel deseado. Sin embargo, con la compañía todavía corto de dinero a pesar del cambio de tendencia, los propietarios no estaban interesados ​​en aumentar el sueldo neto drásticamente o la implementación de programas de incentivos en efectivo generosas a corto plazo. En cambio, los propietarios comenzaron a considerar cómo proporcionar a los ejecutivos con algún tipo de participación en el capital que estarían vinculados con el rendimiento financiero futuro de la compañía. La única pregunta que quedaba era si los ejecutivos eran susceptibles de una disposición de este tipo de compensación. (Vea el recuadro de la página anterior para más información sobre los propietarios y ejecutivos de puntos de vista sobre la compensación basada en acciones en una empresa privada.) Afortunadamente, en este caso, los ejecutivos cree que las perspectivas futuras de crecimiento de la compañía eran buenas y que podrían llegar a ser un atractivo blanco de adquisición en el futuro. A pesar de que los ejecutivos estaban presionando a los propietarios para obtener más compensación en efectivo, sino que también estaban interesados ​​en la obtención de un porcentaje de participación. La compañía había pasado recientemente a través de un ejercicio de valoración en un intento de obtener financiación adicional, los resultados de los cuales se comparte con el equipo ejecutivo. Debido a que la valoración se basó en un análisis de terceros, los ejecutivos tenían confianza en la metodología de valoración y el valor estimado de los companys. Diseñar el Plan de contar con el interés de los ejecutivos de la compensación basada en acciones, los propietarios decidieron que iban a conceder a cada uno de los tres ejecutivos sería una donación de acciones restringidas equivalente al 5 por ciento del capital de los companys por ejecutivo. La provisión de restricción, simplemente requiere que los ejecutivos siguen siendo empleados por la compañía durante cinco años continuos de servicio desde la fecha de concesión. Cada ejecutivo también recibió opciones de compra de acciones adicionales de acciones de la compañía en base a la consecución de los objetivos financieros específicos, con un potencial total de propiedad de acciones para cada ejecutivo un tope de 8 por ciento del patrimonio de la empresa. Una vez que llegaron a ese límite, los ejecutivos recibirían ningún premio de incentivos a largo plazo en efectivo. El siguiente paso fue diseñar los detalles del plan. En general, el plan se basa en un plan estratégico de cinco años elaborado por los propietarios y los ejecutivos. Los objetivos específicos plan detallado de ingresos de la empresa, las ganancias antes de intereses e impuestos (EBIT), y la rentabilidad. Con base en el plan, más pronto la compañía alcanzó sus objetivos de EBIT, más pronto cada ejecutivo tiene derecho a un porcentaje del EBIT generado. Los ejecutivos podrían entonces optar por recibir el pago en efectivo o en acciones equivalentes adicionales de acciones de la compañía en base a la valoración en ese momento. La compañía también puso en marcha un programa de incentivos a corto plazo en la que cada ejecutivo sería recompensado por el logro de metas específicas orientadas a mejorar la eficiencia operativa, el aumento de las ventas brutas y cuota de mercado objetivo, mejorando su margen bruto a través de medidas de ahorro de costes, y así sucesivamente. Los objetivos a corto plazo de concesión de incentivos en efectivo promedio de 15 a 25 por ciento del salario anual, dependiendo de cada ejecutivos papel funcional. Por ejemplo, la empresa proporcionó el jefe de ventas de artículos de regalo con el objetivo más alto incentivo en efectivo a corto plazo con la esperanza de la simulación de un acuerdo de incentivos de ventas. Aunque los premios se determinaron sobre una base anual del año fiscal, el calendario de pago real de los incentivos, en su caso, correlacionada con la dinámica de flujo de efectivo de los companys. Este enfoque ayudó a evitar cualquier tensión adicional en capital a corto plazo los flujos cuando la empresa más efectivo necesario. Y, por último, para garantizar una compensación adecuada en el corto plazo, la compañía revisó cada salario base ejecutivos frente a los datos actuales del mercado y proporciona aumentos modestos para compensar el déficit identificado. ANEXO 1 Hacer la elección Lo que sigue es un resumen de las circunstancias que rodean a ambas compañías opciones con respecto a la compensación basada en la equidad completado con éxito un cambio de tendencia, pero todavía corto de dinero. Las principales preocupaciones: la retención de ejecutivos y gratificante para la antigua lealtad y el rendimiento futuro Los socios son conscientes del grado en que las empresas por siguieron éxito se basa en sus tres ejecutivos nonpartner clave. Sin embargo, los socios no pueden ponerse de acuerdo sobre si la oferta de acciones es la mejor manera de proporcionar un medio para retener y motivar a estos ejecutivos. Justificación de la decisión de compensación Los propietarios reconoció la importancia de estos ejecutivos a las empresas por el continuo crecimiento y éxito y estaba preocupado por la pérdida de ellos a mejor pagado grandes empresas. Los socios llegan a un acuerdo y el diseño de un plan de incentivos a largo plazo basada en dinero en efectivo a los espejos el pago en virtud de un plan basado en la equidad. Resultando ejecutivo plan de compensación de subvención a fondo perdido de acciones restringidas igual a 5 de patrimonio de la empresa por los niveles de compra de acciones globales ejecutivos limitados al 8 por ejecutivo. Incentivos basados ​​en el logro de los objetivos de EBIT pagadero en acciones de la compañía o en efectivo. incentivos a corto plazo basada en el logro de los objetivos específicos de operación y ventas: objetivo fijado en 15 a 25 del salario base. los niveles de salario base se ajustan para reflejar el mercado. Un plan de incentivos basado en efectivo a corto plazo que los premios hasta el 25 de salario base si la empresa logra hitos operativos específicos. Un plan de unidad de actuación vincula la compensación a los objetivos a largo plazo. El premio apuntado es un pago en efectivo de 50 a 100 del salario base si la compañía alcanza o excede ciertos hitos de ingresos. La empresa B: DESARROLLO DE EFECTIVO DE COMPENSACIÓN similares a las acciones Por supuesto, no todas las empresas privadas deciden dar participación en el capital de los ejecutivos no propietario. Un fabricante ingrediente alimentario de 40 años de edad, era conocido y bien establecido en la industria y se basó en gran medida de la contribución de los tres ejecutivos no propietario claves que se dedicaban a la venta, fabricación y distribución, De hecho, los tres principales propietarios o socios de una subcapítulo S estructura corporación visto los ejecutivos de estas tan crítico para las empresas por el continuo crecimiento y la rentabilidad. Sin embargo, los tres propietarios no estaban de acuerdo cómo ese hecho debe afectar a la disposición de los ejecutivos de compensación. El presidente de la compañía, que es uno de los propietarios, ha querido proporcionar alguna forma de participación de capital social a los tres ejecutivos clave. Sin embargo, los otros dos propietarios eran en contra de conceder la propiedad directa en capital por temor a la dilución de la propiedad. Cómo encontrar el equilibrio Para llegar a un compromiso, los tres propietarios acordaron un plan que proporcionaría cada ejecutivo con un premio en efectivo significativo a corto plazo de los 25 del salario base si se consiguen los hitos operativos específicos. Los ejecutivos también recibirían pagos en efectivo en virtud de un plan de incentivos adicionales a largo plazo. En general, este Pan representaba una desviación significativa de la práctica anterior compañía. Por un lado, el nuevo plan ofrece un aumento significativo en las oportunidades de compensación en efectivo a corto plazo que se basa en medidas de desempeño claros los ejecutivos puedan entender y de impacto sobre. En el pasado, la compañía ofreció incentivos modestos a corto plazo que se basaron en el criterio de los socios. Para satisfacer los presidentes desean para atar alguna porción de la compensación ejecutiva de resultados de la empresa a largo plazo, la compañía también adoptó un plan de unidad basado en el rendimiento. Decidir qué medidas utilizar para valorar las unidades era cuestión relativamente sencilla ya que los socios y los principales ejecutivos habían trabajado juntos para desarrollar el plan de Companys de cinco años. Cada ejecutivo estaba familiarizado con los objetivos y desafíos de la compañía enfrentó. Con el tiempo, tanto los propietarios y los ejecutivos coincidieron en que la medida clave para el plan de unidad de actuación sería el crecimiento de ingresos. Ahora, el Plan de Desempeño-Unidad trabaja bajo el plan de actuación de unidades, cada ejecutivo se adjudicó participaciones en los resultados que se valoran en un período acumulado de tres años. El premio fue dirigido para ser un pago en efectivo equivalente a aproximadamente el 50 por ciento del salario base cuando la compañía alcanzó cada uno de los hitos de ingresos específicos. El valor de las unidades podría ser tanto como 100 por ciento del salario base si se superaron las metas de ingresos. Las unidades de rendimiento se otorgan cada año para un ciclo sucesivo de tres años. Debido a que los ciclos se superponen, la valoración unidad era la suma de un tercio de cada uno de los valores unitarios de tres años en el cuarto y siguientes años. La compañía aumentó sus objetivos de incentivos a corto plazo durante los dos primeros años del plan de desempeño en la unidad por el plan performanceunit no haría un pago hasta el tercer año. Mediante el uso de dinero en efectivo en un plan de desempeño unidades para simular un plan de capital social, los propietarios fueron capaces de proporcionar recompensas potencialmente significativas en función del rendimiento, sin diluir la propiedad de la empresa. Por su parte, los ejecutivos tenían ahora un programa de compensación con un componente a largo plazo que se vincula directamente con las perspectivas de crecimiento de la compañía a largo plazo. Hacer la elección sea para proporcionar ejecutivos con alguna forma de compensación basada en la equidad es una de las decisiones más importantes que una empresa privada puede hacer. Después de todo, el resultado de esas deliberaciones tiene enormes implicaciones tanto para los actuales propietarios y los ejecutivos. Dadas las circunstancias correctas de negocio, los propietarios voluntad de compartir la propiedad de la equidad, y los ejecutivos deseo de participar en la propiedad de capital, planes basados ​​en la equidad puede tener sentido. Incluso si una empresa opta por no proporcionar la equidad, que todavía tiene un montón de opciones disponibles en la búsqueda de formas innovadoras para recompensar a los ejecutivos. En situaciones en las que los planes de incentivos basados ​​en acciones no son siempre la mejor solución de diseño de compensación de los ejecutivos, las empresas aún pueden desarrollar planes eficaces basadas en efectivo que simulan participación en el capital como un buen sustituto de la acción. En cualquiera de los casos, las empresas tienen que recordar que su objetivo debe ser proporcionar la mayor oportunidad de compensación a largo plazo para el ejecutivo no propietario en empresas privadas como a sus contrapartes en las empresas públicas. THOMAS J. Hackett y Donald G. McDERMOTT son socios wi º D. G. McDermott Associates, LLC, una firma de recursos humanos y consultoría de compensación basada en Red Bank, Nueva Jersey. Ambos autores han trabajado en la facultad de la WorldatWork y tienen una amplia experiencia corporativa y consultoría en el campo del diseño de la compensación. recursos humanos y consultoría de gestión.